第13章産業・組織心理学

Interviews面接

Most jobs for mid-size to large-size businesses in the United States require a personal interview as a step in the selection process. Because interviews are commonly used, they have been the subject of considerable research by industrial psychologists. Information derived from job analysis usually forms the basis for the types of questions asked. Interviews can provide a more dynamic source of information about the candidate than standard testing measures. Importantly, social factors and body language can influence the outcome of the interview. These include influences, such as the degree of similarity of the applicant to the interviewer and nonverbal behaviors, such as hand gestures, head nodding, and smiling (Bye, Horverak, Sandal, Sam, & Vivjer, 2014; Rakić, Steffens, & Mummendey, 2011).

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アメリカの中規模から大規模の企業では、ほとんどの職で、選考過程の一段階として個人面接が求められる。面接は広く用いられているため、産業心理学者による相当な量の研究の対象となってきた。質問される内容の種類は、通常、職務分析から得られた情報に基づいている。面接は、標準的な検査による測定よりも、候補者について動的な情報源となりうる。重要なのは、社会的な要因やボディランゲージが面接の結果に影響しうることである。そこには、応募者が面接官とどのくらい似ているかといった影響や、手ぶり、うなずき、ほほえみのような非言語的な行動が含まれる（Bye, Horverak, Sandal, Sam, & Vivjer, 2014; Rakić, Steffens, & Mummendey, 2011）。

There are two types of interviews: unstructured and structured. In an unstructured interview, the interviewer may ask different questions of each different candidate. One candidate might be asked about her career goals, and another might be asked about his previous work experience. In an unstructured interview, the questions are often, though not always, unspecified beforehand. And in an unstructured interview the responses to questions asked are generally not scored using a standard system. In a structured interview, the interviewer asks the same questions of every candidate, the questions are prepared in advance, and the interviewer uses a standardized rating system for each response. With this approach, the interviewer can accurately compare two candidates’ interviews. In a meta-analysis of studies examining the effectiveness of various types of job interviews, McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer (1994) found that structured interviews were more effective at predicting subsequent job performance of the job candidate.

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面接には、非構造化面接と構造化面接の2種類がある。非構造化面接では、面接官が候補者ごとに異なる質問をすることがある。ある候補者はキャリアの目標について尋ねられ、別の候補者はそれまでの職歴について尋ねられる、ということがありうる。非構造化面接では、質問は前もって決められていないことが多い（ただし、常にそうとは限らない）。そして非構造化面接では、質問への回答は一般に、標準的な方式を用いて採点されることはない。構造化面接では、面接官はすべての候補者に同じ質問をし、質問は事前に準備されており、面接官はそれぞれの回答に標準化された評定方式を用いる。このアプローチなら、面接官は二人の候補者の面接を正確に比較できる。さまざまな種類の就職面接の有効性を調べた研究のメタ分析で、マクダニエル、ウェッツェル、シュミット、モーラー（1994）は、構造化面接の方が、候補者のその後の職務成績を予測するうえで有効であることを見いだした。

Let’s return to our example case. For her first interview, Imani was interviewed by a team of employees at the company. She was one of five candidates interviewed that day for the position. Each interviewee was asked the same list of questions, by the same people, so the interview experience was as consistent as possible across applicants. At the end of the interviews, the HR team met and reviewed the answers given by Imani and the other candidates. The HR team then identified a few new qualified candidates and conducted a new round of initial interviews, while the first group of potential hires waited to hear back from the company.

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先ほどの事例に戻ろう。イマニは最初の面接で、その会社の従業員からなるチームの面接を受けた。彼女は、その日にその職のために面接を受けた5人の候補者の一人だった。どの面接対象者も、同じ人たちから同じ一連の質問を受けた。そのため、面接の経験は応募者のあいだでできるかぎり一貫したものになった。面接が終わると、人事チームは集まって、イマニとほかの候補者たちの回答を検討した。その後、人事チームは資格を満たす新たな候補者を何人か見つけ、最初の面接をもう一巡行った。そのあいだ、最初の採用候補者のグループは、会社からの返事を待っていた。

Everyday Connection

日常とのつながり

Preparing for the Job Interview就職面接に備える

You might be wondering if psychology research can tell you how to succeed in a job interview. As you can imagine, most research is concerned with the employer’s interest in choosing the most appropriate candidate for the job, a goal that makes sense for the candidate too. But suppose you are not the only qualified candidate for the job; is there a way to increase your chances of being hired? A limited amount of research has addressed this question.

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心理学の研究は、就職面接でうまくいく方法を教えてくれるのだろうか、と思っているかもしれない。想像がつくように、ほとんどの研究は、その職に最もふさわしい候補者を選ぶという雇用主の関心にかかわるものである。これは候補者にとっても理にかなった目標である。しかし、その職に対して資格を満たす候補者があなただけではないとしよう。採用される可能性を高める方法はあるだろうか。この問いを扱った研究は限られている。

As you might expect, nonverbal cues are important in an interview. Liden, Martin, & Parsons (1993) found that lack of eye contact and smiling on the part of the applicant led to lower applicant ratings. Studies of impression management on the part of an applicant have shown that self-promotion behaviors generally have a positive impact on interviewers (Gilmore & Ferris, 1989). Different personality types use different forms of impression management, for example extroverts use verbal self-promotion, and applicants high in agreeableness use non-verbal methods such as smiling and eye contact. Self-promotion was most consistently related with a positive outcome for the interview, particularly if it was related to the candidate’s person–job fit. However, it is possible to overdo self-promotion with experienced interviewers (Howard & Ferris, 1996). Barrick, Swider & Stewart (2010) examined the effect of first impressions during the rapport building that typically occurs before an interview begins. They found that initial judgments by interviewers during this period were related to job offers and that the judgments were about the candidate’s competence and not just likability. Levine and Feldman (2002) looked at the influence of several nonverbal behaviors in mock interviews on candidates’ likability and projections of competence. Likability was affected positively by greater smiling behavior. Interestingly, other behaviors affected likability differently depending on the gender of the applicant. Men who displayed higher eye contact were less likable; women were more likable when they made greater eye contact. However, for this study male applicants were interviewed by men and female applicants were interviewed by women. In a study carried out in a real setting, DeGroot & Gooty (2009) found that nonverbal cues affected interviewers’ assessments about candidates. They looked at visual cues, which can often be modified by the candidate and vocal (nonverbal) cues, which are more difficult to modify. They found that interviewer judgment was positively affected by visual and vocal cues of conscientiousness, visual and vocal cues of openness to experience, and vocal cues of extroversion.

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予想がつくように、面接では非言語的な手がかりが重要である。ライデン、マーティン、パーソンズ（1993）は、応募者の側で視線を合わせることやほほえむことが欠けていると、応募者の評定が低くなることを見いだした。応募者の側の印象管理についての研究では、自己宣伝の行動が一般に面接官に良い影響を与えることが示されている（Gilmore & Ferris, 1989）。パーソナリティのタイプが違えば、用いる印象管理の形も異なる。たとえば、外向的な人は言葉による自己宣伝を用い、協調性の高い応募者はほほえみや視線を合わせることのような非言語的な方法を用いる。自己宣伝は、面接の良い結果と最も一貫して関連していた。とくに、それが候補者の個人と職務の適合にかかわるものである場合にそうだった。しかし、経験を積んだ面接官が相手だと、自己宣伝がやりすぎになることもありうる（Howard & Ferris, 1996）。バリック、スワイダー、スチュワート（2010）は、面接が始まる前にふつう行われるラポール形成のあいだの、第一印象の効果を調べた。その結果、この時間の面接官による最初の判断は採用の申し出と関連しており、その判断は単に好感度だけでなく、候補者の能力にもかかわるものだったことが分かった。レヴィンとフェルドマン（2002）は、模擬面接におけるいくつかの非言語的行動が、候補者の好感度と、能力があるように見えることに及ぼす影響を調べた。好感度は、よくほほえむほど良い方向に影響を受けた。興味深いことに、ほかの行動は、応募者の性別によって好感度に異なる影響を与えた。視線を多く合わせた男性は好感度が低く、女性は視線を多く合わせたときの方が好感度が高かった。ただし、この研究では、男性の応募者は男性が、女性の応募者は女性が面接した。現実の場面で行われた研究で、デグルートとグーティ（2009）は、非言語的な手がかりが候補者についての面接官の評価に影響することを見いだした。二人は、候補者がしばしば変えることのできる視覚的な手がかりと、変えるのがより難しい音声的な（非言語的な）手がかりを調べた。その結果、面接官の判断は、誠実性を示す視覚的・音声的な手がかり、経験への開放性を示す視覚的・音声的な手がかり、外向性を示す音声的な手がかりによって、良い方向に影響を受けることが分かった。

What is the take home message from the limited research that has been done? Learn to be aware of your behavior during an interview. You can do this by practicing and soliciting feedback from mock interviews. Pay attention to any nonverbal cues you are projecting and work at presenting nonverbal cues that project confidence and positive personality traits. And finally, pay attention to the first impression you are making as it may also have an impact in the interview.

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これまでに行われた限られた研究から持ち帰るべき教訓は何だろうか。面接中の自分の行動に気づけるようになることである。そのためには、模擬面接で練習し、フィードバックを求めるとよい。自分が発している非言語的な手がかりに注意を払い、自信と肯定的なパーソナリティ特性を伝える非言語的な手がかりを示せるよう努めよう。そして最後に、自分が与えている第一印象にも注意を払おう。それも面接に影響を与えうるからである。